Coaching transformador y mobbing de género
Mónica Gutiérrez
En el primer seminario de la Unidad de Género celebrado en la sede de AECOP, Alicia Kaufmann e Iñaki Piñuel, han ofrecido una visión global de las diferentes situaciones laborales que muchas personas sufren en la actualidad en sus empresas.

En palabras de la catedrática de sociología <>. Según su opinión, para lograrlo no se puede quedar en el análisis conductista, sino que hay que ir más allá, llegar al inconsciente y explorar la organización en la mente. Dicho de otra forma, cómo se percibe la organización como sistema, atendiendo a la propia realidad individual, según las experiencias laborales y personales de cada uno.

Observar las constantes que se producen, detectar los puntos de conflicto y pensar juntos en la conversación entre el coach y el coachee, son puntos clave para conseguir que la persona se dé permiso durante el proceso para pensar de otra manera. A continuación el coach acompaña a su cliente, proporcionándole las herramientas necesarias para que haga un cambio de paradigma y lo consolide para integrarlo en su actuación.

En esta etapa de crisis que estamos viviendo, el entorno laboral no ofrece un marco de estabilidad y de continuidad en las entidades. La situación favorece que se generen actuaciones por parte de los individuos que contribuyen a disparar los creadores de ansiedad en las empresas, convirtiéndose en el caldo de cultivo para el mobbing.

El colectivo femenino, es uno de los que padece con mayor frecuencia estas acciones, ya sea por parte de superiores o colegas, aunque diferentes investigaciones realizadas concluyen que también los hombres son objeto de esta lacra.

El mobbing no es algo particular de la empresa privada, son múltiples los espacios en los que se padece. Iñaki Piñuel resalta como en los diversos estudios Cisneros elaborados, también se ha detectado esta herida en el sector público, como la administración o la universidad.

Aunque resalta que la principal paradoja se da en los casos de empresas reconocidas como familiarmente responsables y en departamentos de RRHH, que a pesar de tener protocolos de conciliación, ponen trabas a la maternidad y al equilibrio de la vida laboral y personal. Es algo que se exporta más como imagen de marca que como una realidad tangible, porque a la hora de llevarlo a la práctica el resultado es otro.

Si bien no se ha definido un perfil claro de la persona objeto del mobbing, se puede decir que tiene algunos rasgos diferenciales, como lo que en psicología se denomina el error básico de atribución, es decir, la víctima cree que existe alguna razón que justifica lo que le ha ocurrido, como si fuera merecedora de este hecho por su comportamiento, cuando no es cierto. Otras de las peculiaridades de las víctimas de mobbing son aquellas que podemos atribuir a la vulnerabilidad: la persona que va por libre en la organización, el que acaba de llegar al grupo, el que tiene nuevas ideas, alguien con prestigio, el que conoce los casos de corrupción, etc.

La explicación a este fenómeno hay que buscarla en nuestra herencia antropológica del “mecanismo sacrificial”, aunque hoy en día se hace de una forma más elegante y no tan evidente, ya que es menos violenta a la vista.

Por otro lado el hecho de estar en una sociedad donde hay más violencia que nunca, aunque esté soterrada, junto con el ambiente crispado por la crisis, la incertidumbre y el estrés que en su conjunto provoca, lleva al grupo social del sistema a buscar de forma espontánea una reorganización del colectivo para cooperar y lograr un objetivo común. El orden queda restablecido cuando se ha seleccionado un elemento que será el “chivo expiatorio” del resto, a partir de ese momento la masa actúa por el efecto de contagio mimético.

Se ha observado que una vez ha comenzado, no se puede frenar, sólo puede pararse en su fase de inicio. De ahí la importancia de elevar el grado de consciencia sobre este grave asunto y la necesidad de atender a los desencadenantes.

La única solución al mobbing es que no se produzca.