La revolución del coaching
Alicia E. Kaufmann. Catedrática de Sociología UAH y coach ejecutiva.
Según el Oxford Dictionary to coach consiste en tutelar, adiestrar, comunicar hechos. Otros lo definen como el arte de asistir a las personas para que logren sus objetivos. Se trata de un proceso interactivo en el cual se identifican aspectos significativos del pasado (limitantes) frente a hábitos presentes. Se analiza la personalidad, el rol de la persona, su relación con el grupo y la organización . Todo ello con el fin de identificar los paradigmas y las constantes que dificultan el desarrollo del potencial.

El incremento del coaching en las organizaciones ha experimentado un incremento notable en los últimos diez años. Este se debe, a las transformaciones en la sociedad y en las organizaciones, así como las crecientes turbulencias en la economía y situaciones de crisis en la actualidad. Estas incertidumbres son más intensas debido a:
1. La revolución en las tecnologías de la información.
2. El crecimiento de la sociedad del conocimiento.
3. La globalización de los mercados y una mayor presión competitiva.
4. El cambio de pautas sociales y culturales, así como los cambios intergeneracionales.
5. Un cambio de actitud ante la raza, la diversidad, y lograr un mayor equilibrio entre la vida personal y laboral.
6. Una mayor conciencia ecológica y una mayor preocupación por la responsabilidad social en las empresas.

Junto con estas transformaciones observamos un cambio en el diseño de las organizaciones así como múltiples fusiones y absorciones. Los roles y las estructuras en las empresas están más desdibujadas y las jerarquías tradicionales son menos evidentes. Los equipos de trabajo han sido reemplazados por “proyectos", a veces virtuales y a corto plazo, centrándose en énfasis en la innovación y creatividad con una presión creciente para lograr resultados.

Estos cambios tan abruptos y de fondo inciden en la relación entre el individuo y la organización. Una de las nuevas tareas de los líderes consiste en negociar los contratos psicológicos entre el líder y sus seguidores que adquieren connotaciones nuevas en esta era. Aparece una nueva versión del liderazgo, que es más personal y tiene que estar dispuesto a realizar una contención, que la empresa ya no realiza. Hace un tiempo podíamos aseverar que la organización contenía a la persona, en tanto que hoy, se le pide a la persona, un “mayor desempeño" a una velocidad de vértigo, sin proporcionarle un espacio para comentar y metabolizar estos cambios de una manera apropiada.

Aparece una falta de apoyo hacia los individuos en la organización, por lo cual se ven abocados a desarrollar estas habilidades en su interior, más que esperar recibirlas de su entorno. Los empleados deben gestionar su propio “desarrollo de carrera" crear sus redes de apoyos a través de procesos de coaching o mentoring. Esto explica parcialmente la popularidad creciente de temas vinculados a la “inteligencia emocional. Estos temas se debatirán en profundidad en el primer congreso Nacional de Coaching Ejecutivo, que tendrá lugar en Madrid los días 8 y 9 de febrero de 2011 (www.aecop.net). Los directivos tienen que llegar al corazón de sus colaboradores más que fiarse de la lealtad o la jerarquía. En ese sentido las mujeres vienen dotadas por su condición femenina, con un agudo radar emocional, pero resulta insuficiente para alcanzar posiciones de poder en las organizaciones y sostener esos nuevos espacios.

La falta de contacto “cara a cara" se reemplaza por los encuentros regulares con el coach. La organización se debate acerca de la manera de cómo lograr la relación con los miembros de la empresa y las formulas más eficaces de lograr el crecimiento y la innovación de una manera sostenida. La cuestión del balance entre la vida y la empresa, no se trata tanto de ajustar los tiempos sino de disminuir la intrusión de la organización en la vida privada y buscar maneras de poner limites a la misma.

Pensamos que la creciente popularidad de coaching se debe a que los líderes buscan alianzas creativas en sus relaciones con el coach, para ayudarle a superar el aislamiento y frustración a la que se halla expuesto su rol de directivo/a. Esta alianza constituye un "espacio transicional", debido a la ausencia de una clara expectativa de rol. Desde este lugar, puede repensar y ampliar sus lugares dentro de la organización, trayendo a la conciencia las emociones que acompañan estos procesos que pueden ir desde la dependencia, pasando por el ataque y fuga hasta la autonomía, que sería el nivel más saludable para las personas.

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